Církevní pomáhající organizace ve světle encykliky Deus caritas est

Autor: Ester Danihelková - Číslo: 2006/4 (Praxe)

Příspěvek přednesený na Interdisciplinárním kolokviu k encyklice Deus caritas est, které pořádala Katedra křesťanské sociální práce CMTF UP 4. 5. 2006.

Ve druhé části encykliky vidím několik důrazů, které mohou mít konkrétní dopad na podobu instituce — organizace, v níž se Boží láska uskutečňuje prostřednictvím služby jednotlivce, ale také skupiny, týmu, kolektivu lidí, mezi nimiž vznikají vazby a kteří ovlivňují obraz instituce v očích celé veřejnosti.

Co encyklika přináší pro 16 let fungující české charitní organizace i pro celou situaci v českém občanském sektoru, bude jistě předmětem dalších úvah a příspěvků, v delším časovém horizontu.

I. Láska (caritas) jako úloha církve

Úloha pro jednotlivého věřícího, ale i pro celou církevní komunitu zní: „Láska potřebuje také organizaci jakožto předpoklad uspořádané komunitní služby“.¹

Tady se nabízejí otázky: Jaká má organizace být? Jaké má poslání, jaká je vize, jak jsou definovány strategické cíle, na jakých hodnotách je organizace postavena a jak její hodnoty dokážou její představitelé prezentovat? Jsou s těmito hodnotami ztotožněni i všichni pracovníci? Jak vypadá celkový koncept organizace? Jde vždy o psaná pravidla?

Zvykli jsme si zařazovat církevní organizace do širokého spektra občanských organizací. Řada znaků, které jsou v definicích občanských organizací, je vlastní i církevním organizacím. I církevní organizace je sociálně technický systém, který sleduje své cíle, a tak, jako ostatní systémy, sestavuje plány, dělá rozhodnutí, kontroluje, zaměstnává pracovníky, které musí motivovat. Hospodaří se svými zdroji a dosahuje výnosy, sleduje své výsledky. Jde o produktivní systém, jehož působení je umožněno plněním řídících úloh prostřednictvím managementu.

Právě v církevních organizacích však můžeme sledovat příčiny, pro které se lidé v těchto institucích managementu brání:

1. Cíle občanských organizací, a církevních zvlášť, mají komplexnější a vícedimenzní charakter, v němž je mnoho komponent kvalitativního původu. To ztěžuje měření dosaženého cíle. Vyžaduje to proto precizně zformulovaný strategicky orientovaný cíl. Nová encyklika nabízí základnu, na níž může být formulován cíl i to, čím bude jedinečný ve srovnání s definováním cílů jiné občanské organizace. Tady jde o úkol uplatňovat lásku ve formě organizované aktivity věřících.

2. Jakou strukturu organizace má (formální i neformální)? V církevních organizacích, tak jako v jiných občanských organizacích, probíhají většinou různé fáze organizačního vývoje. Změny v organizační struktuře jsou formulovány jinak než v ziskové sféře. Spektrum organizačních systémů církevních organizací sice není široké, ale i v rámci jedné církve nalézáme různé formy organizace. Srovnejme jen organizační strukturu olomoucké arcidiecéze a brněnské diecéze. Systém řízení je jiný. Tady je velký úkol před managementem církevní organizace, aby řešil otázky volby typu organizační struktury, ale také problém změny, rozdělení formálních a neformálních činností, postavení kontrolních orgánů, apod. Pro tyto instituce je typická vlastní forma byrokracie a různé formy rozhodování. Opět výzva pro management.

3. Jaké jsou v organizaci vztahy mezi lidmi, jak se organizace chová k zákazníkům-klientům? Jsou to instituce zaměřené na vztahy, nebo na úkol? Personální management je v církevních organizacích ovlivňován diferencovanými personálními strukturami (placenými zaměstnanci, dobrovolníky). Pro management je typické zatížení a přetížení. S tím jsou spojeny různé požadavky na zabezpečení a strukturalizaci stavu zaměstnanců a vedení pracovníků. Pokud k sobě přistupují jednotlivci v lásce, je i struktura naplněna láskou, která se ve službě naplňuje. Platí to ale pro všechny pozice v hierarchii organizace? Napadá mne spojení láska — úcta. Dovedeme si snadno představit, že k nadřízenému máme mít úctu. Ale daří se vždy a všem nadřízeným projevovat úctu vůči podřízeným? Jak skloubit požadavek na budování dobrých vztahů a zároveň na vysoký výkon? O jaký styl řízení v charitativních institucích usilujeme? Týmový přístup je charakterizován snahou zaujmout lidi pro společný cíl. Čím větší vtažení lidí do řešení problémů, tím větší prostor pro jejich tvořivé uplatnění, a čím větší vliv na rozhodování, tím více energie úkolu věnují. Společná musí být základní motivace: „jeden a týž cíl, totiž opravdový humanismus, který v člověku uznává Boží obraz a chce člověku pomáhat k tomu, aby vedl život odpovídající této důstojnosti“.²

Daly by se nalézt ještě další příčiny, pro které se organizace managementu brání, např. finanční záležitosti, tvorba cen, marketing.³

I přes jednoznačnou argumentaci o potřebě a nezbytnosti managementu v občanských organizacích existuje ještě v této oblasti značný deficit. Problémy managementu tam mají komplexní charakter a sotva jsou zvládnutelné běžnými metodami a nástroji managementu. Techniky managementu byly vyvinuty pro ziskovou sféru a potřeby komerčních firem a není jednoduché je aplikovat v občanských či církevních organizacích. Vzdělání manažerů neodpovídá nezbytným požadavkům. Organizace jsou řízeny osobami, které jsou vzdělány v úplně jiných oblastech a nemají manažerské vzdělání. A tady rovněž platí, že

„je v první řadě třeba dbát na odbornou kompetenci (...) Odborná kompetence je první a základní předpoklad, ale sama o sobě nestačí, jedná se totiž o lidské bytosti, které potřebují něco víc nežli pouze technicky správně prováděnou péči. Potřebují lidskost. Potřebují pozorné srdce.“⁴ Odlišnost těch, kteří pracují v charitativních institucích, spočívá v tom, že „se neomezují pouze na správné vykonávání toho, co je potřeba, ale navíc věnují druhému pozornost (...) aby ti druzí zakoušeli bohatství jejich lidskosti (...) láska k bližnímu pro ně už nebude uložené přikázání, ale důsledek vyplývající z jejich víry, která se stává činnou v lásce (srov. Gal 5,6)“.⁵

Jaké jsou vztahy k ostatním organizacím (k ostatním občanským organizacím, ke komerčním, financujícím, jiným církevním organizacím)? Čím se vyznačují? Opět je důležitá výzva z této encykliky: plodnost vazeb, transparentnost, věrnost vůči povinnosti vydávat svědectví lásky, schopnost „ovlivňovat křesťanským duchem také občanské instance“.⁶ Často se setkáváme s pohledem veřejnosti na církevní organizace plným obav. Z čeho? Že bude člověk k něčemu nucen, že zde nejsou prostředky k zaplacení lidí, že je zde kolektiv, který mezi sebe nikoho nepustí. Církevní organizace by měla usilovat o to, aby ve svých vztazích navenek dávala najevo hodnoty, které jsou jí vlastní — gesta lásky, upřímnou pozornost, schopnost dát druhému víc než vnější potřebné věci, pohled lásky, která vychází z vnitřního setkání s Bohem.⁷

Pokud jde o průhlednost, transparentnost církevních organizací, a v širším pojetí občanských organizací, z výzkumu občanského sektoru v rámci mezinárodního výzkumného srovnávacího projektu bylo zjištěno, že právě tato hodnota má výrazně nižší stupeň hodnocení než např. tolerance, rovnost, demokracie či boj proti chudobě.⁸ Jelikož stojí na křesťanských hodnotách, nesmí být v církevní organizaci místo pro korupci a netoleranci. Zde jde o uplatňování lásky, nezištně a bez vnucování. „Úkolem charitativních organizací církve je, aby právě toto vědomí ve svých vlastních členech posilovaly, a to takovým způsobem, aby se svým jednáním i svým slovem, mlčením i příkladem stávali věrohodnými Kristovými svědky.“⁹

II. Struktury služby (vliv církevních institucí na ostatní)

Z praxe známe mnoho iniciativ, které svědčí o spolupráci mezi státními a církevními institucemi. „Církevní instance prostřednictvím průhlednosti své činnosti a věrnosti vůči povinnosti vydávat svědectví lásce budou moci ovlivňovat křesťanským duchem také občanské instance, když bude upřednostňována oboustranná spolupráce, která jistě výrazně přispěje k účinnosti charitativní služby.“¹⁰ Tady se musejí církevní instituce učit od občanských a naopak, zejména v otázkách manažerského myšlení. Konkrétní specifikace manažerského systému je stanovena prostřednictvím vnějších vlivů. Čím je tlak vnějšího okolí vyšší, tím zesiluje tlak na důsledné uplatňování a profesionalizaci managementu.

Nejde jen o spolupráci občanských a církevních organizací, ale také stále nutnější potřebu spolupráce se ziskovými, podnikatelskými subjekty. A veliké rezervy jsou ještě v české společnosti v chápání užitečnosti spolupráce mezi církevními institucemi různých církví. Tady vidím veliký přínos Benedikta XVI., který vychází patrně z dlouholeté spolupráce církví a jejich institucí v německém prostředí a předává tuto zkušenost dál, do všech zemí a církví.

Právě pro církevní instituce je velmi důležité téma dobrovolnictví. V blízkosti církevních organizací existuje obrovský potenciál pro dobrovolnou službu. Můžeme sledovat různé formy dobrovolnictví a různé motivy pro dobrovolnou službu: „(...) dávat ne něco ze svého, nýbrž sebe samého.“¹¹ Proto bychom si měli odpovědět na tyto otázky:

— Kdo má nejčastěji zájem o dobrovolnou službu, co vede člověka k této činnosti?

— Jaké jsou formy dobrovolné práce (co může dobrovolník v organizaci dělat, jaký je jeho přínos pro organizaci a jaký pro něj samého, co si dobrovolník odnáší, čeho se mu dostalo ze strany organizace, od samotného klienta, co našel v církevní instituci jiného než v jiné organizaci)?

— Jak jsou v charitních institucích připravovány dobrovolnické pozice?

— Jak probíhá výběr dobrovolníků a jejich následná koordinace?

— Nakolik je řízení dobrovolníků profesionální?

— Umíme vyjádřit ekonomický přínos dobrovolné práce?

„Jedná se o formy, v nichž se často dokáže ustavit šťastné propojení mezi evangelizací a charitativním dílem.“¹²

Závěrem

Nová encyklika přináší nový impulz pro formulaci základních dokumentů, bez nichž se profesionální organizace nemůže obejít. Každá organizace musí jednoznačně a konkrétně definovat poslání, obecné i zcela konkrétní cíle, jichž chce dosáhnout, a také definovat hodnoty, podle kterých dokáže pracovat a stavět na nich svoji politiku.

Každý pracovník církevní organizace musí rozumět poslání své organizace, podporovat je a být schopen je vysvětlit. Tím se stane církevní organizace srozumitelnější pro širokou veřejnost a usnadní se veškeré vazby s ostatními institucemi.

Hodnoty, na nichž jsou postaveny občanské organizace, jako např. integrita, otevřenost, transparentnost, odpovědnost a další, jsou potřebné i v církevních organizacích. Ale církevní instituce je navíc bohatší o takovou hodnotu, jako je láska, která má základ v Bohu.